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“火眼金睛”——体验式面试在人才招聘中的运用

来源: 人众人 人气:2239 次 时间:2013/12/26 10:08:32 关闭 打印
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现在用人单位,在招聘上遇到了巨大的挑战和困惑:效率低、选人难、选准人更难……招聘中一般采用面试问答——关注过往行为的方式。随着应聘者面试经验的积累和整个人才市场对于这种方式的结构,应该说传统的方式具有越来越大的迷惑性。而体验式的方式可以让应聘者进入一种所有人都无法预判的局面,而此时应聘者最真实的一面也就显露了出来。通过观察一个人行为、态度等方面来考核应聘者,这样的招聘方式相对就会变得更加简单和直观,从而降低了招聘风险。对应聘者而言,能够通过活动感知雇主方的实力和文化氛围,也加强了其对于未来工作单位的认知。”


接下来就跟大家分享一个我们在体验式面试中经常操作的拓展项目——《你死我生》

项目操作介绍:
学员10人左右为一组,每个组抽到一个角色。各组以自身角色为背景策划短篇演讲,影响其他角色的判断和选择,最终达到淘汰其他角色,保住自身角色的效果。


举例:大家一般会觉得被淘汰的都会是负面角色,比如芙蓉姐姐、本拉登之类。但事实不全是如此,主要得看个人如何发挥。曾有个女生抽到芙蓉姐姐,她为了不让自己被淘汰给自己设计了这样一段辩词:“ 我怀孕了。之前年轻不懂事是做过一些错事,不过后来我改邪归正嫁为人妇,现在也有了自己的宝宝,希望大家给我一个机会。在这个过程中,该女生巧妙的运用了芙蓉姐姐也是女性,还怀孕了,从而博得大家对她的同情,同时也主动承认了过往的错误,淡化了大家之前对她负面印象,就这样巧妙地将劣势转化为优势。


在活动中,学员通常表现:
1、对信息搜集与分析不足,导致影响策略设计上的被动,失去主动权;
2、影响策略不明不细乃至缺乏影响意识,导致错失先机;
3、人际敏感度不足,导致错失良机。

我们可以在过程中对应聘者的行为、语言、态度等角度对他们在搜集信息、分析问题及人际应变等能力进行考核,同时也可以根据该应聘岗位所要求具备的能力进行场景、角色的设计。


在人众人十八年体验式培训领域的探索中,已经将体验式面试成功地运用到了人力资源招聘中。像CCTV-2的大型人力资源节目《绝对挑战》, CCTV2《赢在中国》商战特训营环节,2007年嘉兴青年创业大赛,8场决赛中5场的策划和实施,2006年温州都市报“知性女人”选拔大赛,2008年“赢在台州”创业大赛、2010年宁波青年创业大赛,2012年HTV综合频道大型职场栏目《勇往直前》,2013年杭州电视台生活大参考杭州版《爸爸去哪儿》 ,都运用了现场情景式的招聘模式,都是体验式面试实操案例。

 

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